— Простите, невежливо отвечу вопросом на вопрос. Успешным рекрутером в какой технологии? Сегодня нужен очень разный набор навыков в зависимости от специализации. Тут часто возникает спор между разными школами рекрутмента. Однако общие тенденции эффективности, на мой взгляд, можно отметить.
Я буду говорить об «универсале», когда речь и о сорсинге, и об оценке, и о правильном диалоге с кандидатом и с нанимающим менеджером:
1. Высокая обучаемость и скорость в запоминании информации. Есть точное описание этому навыку — быстро «врубаться» в новый информационный объем.
2. Высокий уровень технических навыков, понимание работы поисковых машин. В целом быстрое освоение любых новых технологий, поисковых алгоритмов и т.п.
3. Глубокое понимание современной структуры бизнес- коммуникаций и коммуникаций сообществ, например, жителей конкретного региона. Тут речь не только про онлайн, но и про оффлайн.
4. Высокий уровень подготовки в области маркетинга, психологии, социологии, этнографии, демографии и политологии, а также особенностей кросс-культурного взаимодействия. Россия всегда была многонациональной страной. Поэтому важно понимать, какие особенности возникают в коллективе с большим перекрестком культур, разных историй и школ. При подборе в любой другой стране, в силу глобализации и развития дистанционной работы, мы должны быть в этом подкованы.
5. Понимание структуры бизнес-процессов. Достаточно странно, когда рекрутер не понимает связи между целями бизнеса, условиями, в которых их реализуют, технологиями и методами, которые применяют в компании и на рынке. Важно знать особенности оборудования рабочего места, почему именно такие задачи на данной позиции и т.д.
Тут нельзя сказать; «А мне нанимающий менеджер этого не говорил». Или, как недавно мне заявили на тренинге: “А он что, не может ртом эти слова сказать?”. Не может — он не знает, что вам надо для успеха и зачем надо. Например, бывает MS SQL, а бывает My SQL. Нельзя рекрутеру сказать, что вы просто «используете SQL» — это не информативно.