Так сообщество HRPROSVET стало партнером нашей конференции. А Анна дала большое интервью для АРБ.Медиа по острой сейчас теме дефицита кадров в России.

Все началось с опроса Центробанка «Мониторинг предприятий», который зафиксировал рекордный с 1998 года, т. е. за всю историю наблюдений, уровень нехватки кадров (минус 18 баллов). Затем еженедельно СМИ начали публиковать новые результаты неутешительных исследований о кадровом голоде в разных сферах.

Команда HRPROSVET решила выяснить, так ли это. Провели собственное исследование среди лояльной аудитории своего сообщества.

О том, какие результаты опроса получили, как искать персонал в новых условиях, и чем может помочь искусственный интеллект, читайте в интервью с Анной Девятьяровой.

– Мы опросили подписчиков нашего сообщества — это лояльная и отзывчивая аудитория, и я понимала, что они ответят честно. Да, выборка у нас получилась небольшая — 152 респондента, но это живые люди со всей России, из разных регионов и сфер рынка.

По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.

В первую очередь мы спрашивали: есть ли у вас дефицит кадров или нет? 86% респондентов, подтвердили, что остро нуждаются в сотрудниках, из них 60% заявили, что стали испытывать дефицит только в последние 1-2 года, т.е. недавно.

– Чаще других на нехватку кадров жаловались представители сферы ритейла. У них дефицит на постоянной основе, в том числе из-за большой текучки. Мы спрашивали, каких кадров вам не хватает.

57 компаний ответили, что нуждаются в рабочем персонале — это производство, склады, логистика. На втором месте — линейный персонал: продавцы, кассиры, об этом заявили 43 компании. На третьем месте — офисные сотрудники, их дефицит отметили 36 работодателей, а 35 компаний пожаловались на нехватку — IT-специалистов (подробнее см. на рис. № 1).

Что интересно, молодые специалисты оказались на последнем месте. Это говорит о том, что к молодежи и ее обучению сильно никто не потянулся. До сих пор требования у работодателя высокие, присутствует желание найти все и сразу, нет мобильности. Это один из факторов роста срока закрытия вакансий.

Результаты нашего опроса показали, что сейчас средние сроки закрытия от трех месяцев до полугода. Конечно, это относится именно к сложным, дефицитным вакансиям, а не ко всем подряд. IT-компании могут искать сотрудников до полугода, а производственные еще дольше.

– На первом месте – изменение приоритетов самих сотрудников. Об этом заявил 81 представитель компании. Если посмотреть на комментарии респондентов, изменение приоритетов означает, что наши кандидаты хотят:

• гибкий рабочий график;
• удаленку:
• баланс между сложностью работы и заработком. Человек с гораздо большим желанием устроится на работу курьером, где он будет получать столько же или даже больше, чем на заводе, и при этом условия труда будут гораздо приятнее: «На заводе я заработаю 30 тыс. руб. и есть риск производственного травматизма, сложное оборудование, а курьером могу заработать 100 тыс. руб., если буду ехать на самокате очень быстро».
• переехать в крупные города, где больше компаний и интересных вакансий;
• управлять своей жизнью и занятостью, выбирать проекты.

У нас после пандемии начало расти количество фрилансеров. Люди хотят свое дело, хотят быть независимыми. У них нет желания держаться за компанию до последнего. Поэтому компаниям стало сложнее нанимать работников в штат.

На втором месте среди причин кадрового дефицита – нехватка квалификации кандидатов (56 респондентов).

На третьем — демографическая яма (53 респондента). Макроэкономическая и геополитическая ситуация оказались на последнем месте. В новом исследовании мы обязательно посмотрим динамику и отследим произошедшие изменения.

Да, рынок стал более сложный, но нельзя сказать, что людей нет и никого нельзя найти. Люди есть. Другой вопрос — сколько их и на какие условия вы их привлекаете. Как вы работаете с ценностным предложением, чтобы закрыть ваши вакансии?

Сейчас кандидата приходится бороться. Если в период пандемии, соискатели чаще шли на компромиссы, то теперь, когда все попробовали удаленку, гибкий график, возможность перемещаться между городами и странами, у людей изменились приоритеты. Поэтому они предъявляют к будущему месту работы больше требований, выставляют свои условия, особенно это касается высококвалифицированных, редких специалистов.

Чтобы привлечь кандидатов работодатели активно работают с социальным пакетом - не только для работника, а уже для всей его семьи. Внедряют льготы для детей, бонусы, предлагают помощь при поступлении в вузы, чтобы после обучения ребенок сотрудника пришел работать в ту же компанию.

Здесь важно понимать терминологию.

Дефицит кадров — это когда в стране не хватает людей с образованием по определенным специальностям, т. е. работников с определенными дипломами вузов, колледжей или училищ. Если таких людей нет рынке труда, то мы можем говорить о дефиците кадров.

В инженерной сфере часто говорят, что у них нехватка инженеров. Но на самом деле у нас много людей с инженерными дипломами, у нас нет дефицита инженерных кадров. Есть исследование Высшей школы экономики по этой теме.

Приведу еще пример майского исследования сервиса SuperJob. Они опросили родителей выпускников о том, куда они отправят детей учиться. Опрос показал, что в IT пойдут дети 28% респондентов, на медицинские специальности — 13%, а на инженеров — 9%, на экономистов — 6%.

Это большие цифры и это и есть основные специальности, куда пойдут учиться выпускники. 9% ребят, которые выбрали профессию инженера – это большое количество, что не может говорить о дефиците кадров в этой сфере. Это подтверждает нашу идею о том, что кадрового голода у нас нет, за исключением некоторых узких специальностей.

На массовых специальностях люди учатся, у них есть дипломы. Но, когда компания начинает эти кадры искать, то у нее не получается. По факту у нас проблема с закрытием вакансий, укомплектованностью штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать.

Если мы понимаем кадровый голод как сложности с закрытием вакансий, то он существует. У нас в стране хватает выпускников-инженеров. Просто они не идут работать либо в профессию, либо не идут конкретно к вам. А вот почему они не приходят, это очень хороший вопрос.

Наше исследование показало интересный результат — 26 респондентов никак не решают проблему дефицита. Вполне возможно, что у компании нет бюджета, мешает политика руководителя или стратегия компании не позволяет. HR-специалист не может повлиять на эту ситуацию в одиночку.

Остальные решают проблему по-разному. 65 представителей компаний заявили, что обучают новичков и создают кадровый резерв. Крупные компании открывают корпоративные университеты, кто-то даже запускает свои бакалаврские программы в сотрудничестве с вузами, училищами. Таких кейсов будет все больше.

На втором месте — повышение зарплаты (53 респондента). На третьем — работа над усилением HR-бренда (44 респондента). Также компании работают над расширением соцпакета, изменением графика работы в сторону повышения гибкости, переманивают кандидатов у конкурентов.

В опросе был и такой вариант - «привлекаем людей 50+». Однако, он оказался на последнем месте по популярности (17 респондентов). Чаще всего к нему прибегают производственные компании.

– Одной зарплатой нельзя удержать сотрудников. Доход сам по себе никогда никого не мотивировал. Привыкание к уровню дохода приходит через 2-3 месяца, и работник воспринимает зарплату, как должное. Больший рост ЗП ощущается в сфере ИТ, безусловно. Но здесь повлияла макроэкономическая ситуация. И самих компаний в этой сфере стало меньше и соискателей тоже. Приходится либо снижать требования, либо повышать бонусы.

Нужно работать над удержанием персонала. Если раньше можно было постоянно просеивать кандидатов с рынка, извне, то теперь такой подход обойдется очень дорого, а еще он чреват затягиванием сроков закрытия вакансий, а значит финансовыми потерями.

Важно научиться строить внутренние карьерные треки ваших сотрудников, переводить их на те вакантные позиции в компании, где они могут лучше себя проявить и реализовать свой потенциал.

Используйте социальные связи ваших текущих сотрудников. Например, вы можете внедрить реферальную программу, так называемую акцию «Приведи друга». Суть в том, что ваши текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии за вознаграждение, и это необязательно будут деньги.

Таким образом вы повышаете вовлеченность ваших сотрудников и при этом привлекаете новые кадры, которые с больше долей вероятности подойдут именно вам – так работает механизм рекомендаций. К тому же это более выгодно, чем холодный поиск на рынке.

Важно осознать, что пассивный поиск больше не работает. Нужно смотреть на альтернативные методы, размещать объявления с вакансиями в газетах, на местном ТВ и радио, изучать источники поиска в конкретном регионе и не бояться работать с разными каналами, тестировать гипотезы.

Руки заменит, мозги пока сложно (смеется). Например, чат-боты уже активно работают и нет, они не заменили рекрутеров. Вообще, если говорить про автоматизацию в сфере управления персоналом, то самый большой прогресс как раз в подборе. Потому здесь нужно отработать колоссальные объемы.

Когда не было автоматизации рекрутеры лично вычитывали огромное количество резюме, выгорали и уходили из профессии. А найти хорошего рекрутера очень сложно. Чтобы облегчить их работу внедряют автоматизацию, больше всего она нужна в массовом подборе и на программах стажировок.

Чат-боты - отличные помощники, когда нужно отсмотреть огромное количество заявок. Чат-бот отберет примет заявку от кандидата, задаст уточняющие вопросы. Безусловно, эти вопросы продумывают рекрутер и нанимающий менеджер. Дальше чат-бот предлагает соискателю свободные слоты для созвана и согласует дату и время собеседования.

Автоматизация нас не заменяет, она помогает разгружать сотрудников. Работа становится приятнее, интереснее, содержательнее. В HR это необходимо, чтобы люди освободились от рутинных задач и большее количество времени посвятили творческим, стратегическим задачам, продумывали процессы, описывали и тестировали гипотезы.

Не нужно думать, что автоматизация сразу же повлечет сокращение рабочих мест. Как показывает практика, в первые годы внедрения программы-помощника, количество вложенного человеческого труда возрастает. Потому что эту программу нужно изучить, научить других людей с ней работать, а еще обслуживать. То же касается и нейросетей – для работы с ними на первых порах может потребоваться даже больше людей, чем до их появления.

Если смотреть на глобальную перспективу, то ИИ может заменить большинство работников. Однако это не произойдет сразу или в ближайшие пять лет. Да, он будет брать на себя рутинный труд, в меру креативный. При этом, чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в нашей компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией. А когда он будет ей управлять, то это уже будет не наша проблема, но это перспектива на будущее.

Уделите внимание удержанию сотрудников, сместите фокус на своих текущих сотрудников, не теряйте их, потому что стоимость и время подбора сейчас увеличивается. Нужно учить своих рекрутеров подбирать активно, не сидеть и ждать «очереди за забором» - ее не будет.

Думайте, как кандидат. Нужно четко знать портрет вашего соискателя. Где может скрываться такой сотрудник и почему он должен обратить внимание именно на вашу компанию? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Что в вас уникального?

Делайте компанию привлекательной, работайте над HR-брендом, миссией, которые заставляют людей обратить на вас внимание. Люди хотят быть причастными к большому и благому делу. Если вы делаете что-то хорошее, то рассказывайте об этом.

Не бойтесь писать вакансию максимально конкретно, узко, сужайте воронку поиска для оптимального подбора. Пусть откликнется один кандидат, но точно подходящий. Если вы верно сформулировали требования, приземлили вашу вакансию к условиям на рынке, то и кандидаты найдутся.

Помните про правило идеальной вакансии по Паркинсону: текст должен быть таким, чтобы он привлек именно вашего человека, а не всех кандидатов подряд, которые просто захотели откликнуться. Иначе мы получим большую воронку, с которой будет сложно работать рекрутеру, и при этом очень низкую конверсию.